איסור העסקה של עובדת בהריון מתקדם או מיד לאחר לידה

במקרה בו אדם, יהיה זה עובד או עובדת – נמצאים בשלב של לידה, או הורות – משמע, הייתה ילודה, וכעת ישנה הורות, הרי שלפי חוק יש להם זכאות לחופשה. המשמעות היא, שלמעסיק אין זכות חוקית להעסיק אותם בעבודה. אין זה אומר שהעובד או העובדת לא יכולים, או לא אמורים לעבוד – אלא שמנגד המעסיק, אין זכות חוקית כאמור, להעסיק אותם.

ההיבט הסוציאלי התיאורטי

שהרי, תקופת לידה או הורות – שיכולה להתאפיין בחופשת לידה, היא תקופה בה העובדת אמורה כביכול להיות עם התינוק/ות, עם הילודה, ואין אמורה להיות פנויה לתעסוקה. לפחות, בהיבט הסוציאלי של החוק. בזמן זה, האמא יכול לקבל דמי לידה, מהמוסד לביטוח לאומי. באם מדובר באבא, אפשר שגם לו תהיה חופשת לידה, בה ייעדר מעבודתו לתקופה ממושכת.

הגנה מהעסקה

במהלך התקופה – החוק מעניק להורים הגנה, לפי אין אישור להעסיק אותם, כל עוד הם חווים ושוהים בחופשת הלידה שלהם. למעשה, ברגע שנולד הילד – הזכאות היא אוטומטית, או לפחות – מרגע שהתקבלה תקופת חופשת לידה, על פי התקנות במקום העבודה, ולפי חוק. בתקופה זו, אין אישור חוקי להודיע על פיטורים, או לתת הודעה מוקדמת על פיטורים – שכן ישנה הגנה מפני כך לפי חוק.

הסנקציה, למעסיק שיעשה זאת, תהא האפשרות להגיש כנגדו תלונה למינהל האכיפה וההסדרה שבמרד העבודה, כמו גם תביעה לבין הדין לעבודה. זאת לפי, חוק עבודת נשים תשי"ד 1954.

הגנה מפיטורין

למעשה, תקופת חופשת הלידה, היא תקופה בה אחד או יותר מן ההורים – לא עובד. במהלכה – לא ניתן לפטר את העובדים, כאמור – ואם בכל זאת מעסיק מבקש להוציא מכתב פיטורין ולקבל היתר לכך – עליו לבקש את ההיתר ממשרד העבודה, לעניין זה. כך שלא ניתן לא לפטר, ולא להימנע מלחדש חוזה לזמן שקצוב מעל 12 חודשים. או מתחת לכך, תנאים אחרים נכנסים לתוקף. מי שינסה בכל מקרה לפטר ללא היתר, יכול לקבל קנס כספי בגובה 150% משכר העובדים.

החוק להגנת נשים

למעשה, העובדים מוגנים לפי חוק עבודת הנשים – כיוון, שלפי החוק הם יכולים להיחשב כאוכלוסייה "בסיכון" יותר, עקב המצב בו הם נמצאים, ביחס לעובדים שלא נמצאים במצב הזה. עקב כך שהמצב נגרם על ידי היריון, לידה או הורות – יש הגנה, שנועדה לחזק את העובד אל מול המקרה. החוק מגן על העובדים בענייני פיטורים, פגיעה בהיקף המשרה או בשכר העבודה.

הסדרת שכר

למעשה, גם אם המשכורת של העובדים תלויה ברכיבים של תפוקה – הרי, שהמעסיק מחויב שלא לפגוע בסדר ההכנסה, אלא אם כן מדובר על סיבות שלא תלויות בה. ואם מתרחשת "פגיעה" בהיקף המשרה, כאמור, אז זה מתקבל כל עוד העובדים יזמו זאת, עקב מצב רפואי ולפי אישור בכתב מרופא.

באילו מקרים מעסיק חייב לבקש היתר מיוחד לפני שינסה לעשות מה שהחוק אינו מתיר?
באם העובדת היא בהריון, בין אם במשרה קבועה, זמנית או ארעית, שעבדה אצל אותו מעסיק לפחות שישה חודשים, גם אם היא עובדת דרך כוח אדם. ובאם מדובר על עובד או עובדת הנמצא בתקופה של 60 יום לאחר תקופת לידה והורות, הנקראת גם חופשת לידה. כמו גם, באם מדובר בעובדים שכנ"ל נמצאים בתקופה של 60 יום, לאחר היעדרות עקב פיצול חופשת לידה או החזקה בלעדית. כמו גם, באם מדובר על עובדת בתקופה של 60 יום, לאחר היעדרות בשל מצב רפואי הקשור ללידה.

ישנים סעיפים נוספים למקרה, כמו גם מקירם בהם אין אישור לקבל על כך היתר כלל וכלל, לפחות בעת זו.

TAKE AWAYS

1. עובדים בתקופת של חופשת לידה, זכאים להגנה מפני העסקה
2. עובדים בחופשת לידה מוגנים מפני שינויים בהיקף המשרה, מפיטורין ומהיקף השכר.
3. כדי לעשות "שינויים" אלו יש לקבל היתר ממשרד העבודה
4. יש מקרים בהם מעסיק יכול לקבל היתרים, יש מקרים שלא
5. אם מעסיק לא מקבל אותם, הוא יכול לקבל תביעות במקום