בישראל קיים חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המסדיר את זכויות העובד מול מעסיקים. כתוצאה מכך, דבר מה המכונה כאפליה, למעשה, מוסדר בחוק וישנן דרכים מתוקנות לעשות, או שלא לעשות אותו. בייחוד אם האפליה היא על רקע העובד, או המועמד לעבודה.
מהי אפליה בעבודה?
אפליה יכולה להיות מידור, של אדם אחר – עקב איכויות, או מאפיינים הקשורים לסביבתו. בין אם מדובר במוצא אתני, במגדר, במראה חיצוני – וכיוצא בזה. האפליה, או ההתנהגות המפלה – אמורה להתרחש בעקבות שיפוט פנימי שיש לאדם אחד, על אדם אחר. עקב כך שאנשים לא יכולים לשלוט על המראה החיצוני שלהם, או על איך שאנשים אחרים תופשים אותם – מדובר על מאפיין שנמצא מחוץ לשליטת העובד או המועמד לעבודה, ועל כן החוק מגיע כדי לתת הגנה בהיבט הנ"ל.
אפליה בעבודה – שלא לפי החוק
באם התנהגות מפלה, או אפליה כלשהי מעודדת מעביד למנוע ממועמד לקבל משרה, או אפילו לפטר אותו בעקבות דעה קדומה, כביכול – הרי זה בלתי חוקי, שכן לפי חוק שוויון ההזדמנויות לעבודה, לכל אדם הזכות לעבוד, לעסוק ולהתפרנס בכבוד. באם מעסיק דורש שאדם ישתנה כדי לקבל את מקום עבודתו, הרי שהועבד או המועמד לא מקבל את הראוי, או הנראה בהיבט החוקי.
החוק מבקש להבטיח את פרנסתו של עובד או מועמד, כמו גם לעודד נורמה התנהגותית של "קבלה", על פני דחיה על בסיס דעה קדומה.
המעסיק לא רשאי להפלות בעבודה
באופן עקרוני, המעסיק לא רשאי להפלות, או לקבל בחירות תעסוקתיות הקשורות לקבלת עובדים לעבודה, פיטורם, ושלל היבטים הקשורים לתעסוקה עצמה – עקב הדעות הקדומות של עצמו. באם הוא מקבל בחירות על בסיס שיפוטים הנוגעים למגדר, לנטייה המינית, למעמד האישי, למעמד ההריוני, לענייני טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ גופית, להורות, לגיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה, שירות במילואים, קריאה לשירות במילואים, שירות הצפוי בשירות מילואים (בייחוד אם זה תלוי תדירות ומשך זמן), הרי שמדובר באפליה שאינה מותרת בחוק, עבור עניינים הקשורים לתנאי ההעסקה, תנאים ואופי העבודה, אפשרויות קידום במקום העבודה, להכשרה או השלמות בעבודה, לפיטורין או פיצויי פיטורים ולהטבות ותשלומים בקשר לפרישה מעבודה.
כלומר, אם יש אישה, שהיא בי-סקסואלית, שהיא מתימן, ואוהבת לעשות מילואים, כמו גם היא אמא והיא עושה טיפולי פוריות כמו גם כאלו של הפריה חוץ גופית (ללכת על כל הקופה), הלאום שלה הוא איסלמיסטי והדת שלה היא נוצרית, וכיוצא בזה – אין סיבה שהיא לא תקבל קידום בעבודה, או שתקבל תנאים פחות מיטיבים מחבריה לעבודה (שלא מגיעים עם כל המאפיינים הסוציו דמוגרפיים הללו), או שמשהו מזכויותיה, או יכולתה להשתלב במקום העבודה יהיה שונה, מסיבה שקשורה לאותם נתונים סוציאליים, אם בכלל אפשר לקרוא להם כך.
איסור על אפליה חל על מעסיק, גם עבור עובדי חברת קבלן כוח אדם העובדים בעסק שלו – כמו גם, אפילו באם בין המועמדים לעבודה, הם אלו שהגיעו מחברת קבלן כוח אדם.
עבירה על איסור אפליה, כפי שמופיעה בחוק שוויון הזדמנויות לעבודה – יכולה להיחשב כעבירה אזרחית ופלילית. כלל הציבור, זכאים להגנה מטעם חוק זה.
תביעת אפליה בעבודה
במקרה בו עובד מגיש תביעה, נטל ההוכחה היא על המעסיק – שלא פעל בניגוד להוראות החוק, דהיינו שלא הפלה כמופיע בחוק שוויון הזדמנויות לעבודה, במקרים של קבלה לעבודה, קידום, תנאי עבודה, הכשרה, השתלמות, תשלום פיצויים – במקרה בו המעסיק קבע מראש תנאים וכישורים רלוונטיים – והמועמד לעבודה, או העובד הוכיח כי הם ברשותו. כמו גם במקרה בו היו פיטורין, ו/או העובד הוכיח שהפיטורין לא התרחשו כתוצאה מהתנהגות או מעשים משל עצמו. משמע, התובע מניח שהיו סיבות של הפליה, וזה מה שהוא מבקש לברר במשפט שכזה.
